El trabajador en la Era del Conocimiento
Los problemas ¿afuera?
“Si 20 de mis mejores empleados se fueran, Microsoft se iría a pique” Bill Gates
Suena a lugar común eso de que “problemas tenemos todos”. Lo cual es cierto. Problemas tienen los trabajadores de una empresa, desde las altas jerarquías, los mandos medios hasta los puestos menos calificados. Problemas tienen sí, todas las personas.
Nos referimos a los llamados “problemas personales”. ¿Qué vamos a tener si somos personas?.
Los “problemas, afuera” es una respuesta muy común que recibe un empleado cuando va a plantear alguna dificultad que le impedirá, momentáneamente, el cumplimiento estricto de su función en el trabajo.
Esta respuesta debe hacer como unos 15 años que no se usa en el Primer Mundo, al que siempre ponemos como ejemplo con la esperanza que los avances de allá, lleguen un poco más rápido al Uruguay.
En el escenario de la Nueva Economía, el capital clave en la mayoría de las empresas, es el humano.
El conocimiento, el capital de vínculos y relaciones que un trabajador puede aportar a la empresa, es más valioso que las instalaciones o los bienes intangibles, incluso el capital.
La respuesta de las empresas que entienden ese concepto se traduce en ambientes de trabajo más libres y flexibles en el que los empleados disfrutan de su función.
El sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), fue uno de los primeros en incorporar el concepto “capital humano”, ya que el conocimiento representa su auténtico capital y su producto.
Es en esas organizaciones donde se da la “guerra de talentos”, centrada en cómo se elige y se retiene al personal y en cómo se lo puede motivar para que migre de empresa.
Un empleado indisciplinado, pongamos por ejemplo un Ingeniero en Sistemas, con una escolaridad promedio 10, o sea con un gran conocimiento, aporta más valor a la empresa que aquél que cumple estrictamente su horario y su tarea.
La valoración del capital humano viene creando que los entornos laborales sean más libres, más flexibles y más al ritmo de ese recurso humano que piensa fuera de horario y cuya productividad trasciende los propios límites de la empresa. Como tantos otros recursos humanos, se lleva el problema de la empresa a su casa.
La valoración del talento, la necesidad de tenerlo, ha llevado a la creación rankings en donde tal empresa ocupa uno de los primeros mejores lugares donde trabajar.
El mentado “trabajo en equipo”, que todo el empresariado uruguayo busca, la famosa “puesta de la camiseta” es casi imposible de lograr cuando hasta el espacio físico está pensado para separar a los empleados. Cubículos, tabiques, estructuras cerradas, sin ventanas, hacen difícil que los empleados interactúen y para que trabajen en equipo, primero deben forjar un vínculo.
Entornos laborales habitables, hacer del trabajo un disfrute
Volviendo a las empresas TIC, y aquí sí tenemos ejemplos nacionales, el espacio físico está concebido para la interacción y la cooperación. Son lugares abiertos, donde los empleados que realizan trabajos similares, están uno al lado del otro.
En los negocios, ver al lugar de trabajo como un “mercado de pases y transferencias”, como si fuera el fútbol, tiene costos muy altos, es mal negocio.
La mentalidad empresarial de contratar y despedir personal rápidamente, no sólo es poco sana para la empresa, es cara en varios aspectos tangibles y no tangibles.
En primer lugar, porque la contratación de un nuevo recurso humano, le supone a la organización un costo de aprendizaje muy grande. Hay que imbuir al empleado no sólo en su tarea sino en los principios y filosofía de la empresa. Y eso no siempre es posible por la rapidez del cambio.
Así se da el caso de que conviven en un mismo lugar de trabajo tantas visiones de empresa como empleados.
En segundo término, esa política, genera un sentimiento de inseguridad e inestabilidad entre los empleados, que trabajan bajo el temor y la presión de cuándo les puede tocar a ellos.
Productividad vs. Presentismo
“Valoremos al último que apaga la luz”
¿Por qué a los empresarios les cuesta tanto reconocer el buen desempeño de un empleado, felicitarlo por la labor bien hecha, premiarlo por sus buenas ideas?
Es vox populis que si el empresario hace eso, tiene miedo de que, luego, venga un pedido de aumento de sueldo u otra reivindicación.
Muy poco usuales son las políticas de Recursos Humanos, aquéllas que consideran a los empleados como otro de sus públicos. En este caso el interno, que es ni más menos que el portador de la imagen de la empresa.
Se valora el presentismo. A las empresas parece importarles más ver al empleado en su lugar, cumpliendo estrictamente el horario - si se queda más tiempo, más reconocido es - y no se valora la productividad.
A nadie se le ocurre plantear que la empresa sea un caos en donde cada uno haga lo quiera, entre y salga cuando quiera.
Hay casos en los que el presentismo es necesario, sobretodo en aquellos puestos, tales como la recepción o los departamentos de atención al cliente en donde el presentismo es imprescindible.
Otras tareas, de tipo técnico, en donde lo que se aporta es conocimiento, creatividad, gestión de vínculos, realización de alianzas estratégicas, lo que importan son los resultados.
¿Dónde reside el problema, entonces? Aventurando una primera hipótesis, en lo tangible, que siempre es bastante más fácil de medir. Se mide más fácilmente el presentismo que la productividad.
Perder un talento, es perder dinero, es dañar la imagen de la empresa, es crear falta de lealtad. Es una visión deshumanizante del trabajo. Y así es muy difícil llevar una camiseta.
La visión de marketing debe abarcar a toda la empresa y no a su mercado meta. Así es como es necesario comprender al consumidor, ocurre lo mismo con el público interno. Hay que entender cómo piensa, qué lo motiva, qué recompensas emocionales y materiales espera de la empresa y qué está dispuesto a aportar desde su profesional y humana dimensión.
Alguien dijo: “para las empresas de avanzada su capital humano es un socio, para las empresas que se formulan ciertas políticas de Recursos Humanos, es un colaborador y para otras, un enemigo”.
Empalizar con los problemas del trabajador, facilitarle los medios para que pueda ocuparse de ellos y resolverlos, además de humano, es rentable. La única función de una empresa en esta época, no es sólo el lucro.
Fuente: Espectador Negocios
Autor: Magela Misurraco
• Licenciada en Comunicación.
• Directora de Torres & Alfiles, Consultoría en Comunicación.
“Si 20 de mis mejores empleados se fueran, Microsoft se iría a pique” Bill Gates
Suena a lugar común eso de que “problemas tenemos todos”. Lo cual es cierto. Problemas tienen los trabajadores de una empresa, desde las altas jerarquías, los mandos medios hasta los puestos menos calificados. Problemas tienen sí, todas las personas.
Nos referimos a los llamados “problemas personales”. ¿Qué vamos a tener si somos personas?.
Los “problemas, afuera” es una respuesta muy común que recibe un empleado cuando va a plantear alguna dificultad que le impedirá, momentáneamente, el cumplimiento estricto de su función en el trabajo.
Esta respuesta debe hacer como unos 15 años que no se usa en el Primer Mundo, al que siempre ponemos como ejemplo con la esperanza que los avances de allá, lleguen un poco más rápido al Uruguay.
En el escenario de la Nueva Economía, el capital clave en la mayoría de las empresas, es el humano.
El conocimiento, el capital de vínculos y relaciones que un trabajador puede aportar a la empresa, es más valioso que las instalaciones o los bienes intangibles, incluso el capital.
La respuesta de las empresas que entienden ese concepto se traduce en ambientes de trabajo más libres y flexibles en el que los empleados disfrutan de su función.
El sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), fue uno de los primeros en incorporar el concepto “capital humano”, ya que el conocimiento representa su auténtico capital y su producto.
Es en esas organizaciones donde se da la “guerra de talentos”, centrada en cómo se elige y se retiene al personal y en cómo se lo puede motivar para que migre de empresa.
Un empleado indisciplinado, pongamos por ejemplo un Ingeniero en Sistemas, con una escolaridad promedio 10, o sea con un gran conocimiento, aporta más valor a la empresa que aquél que cumple estrictamente su horario y su tarea.
La valoración del capital humano viene creando que los entornos laborales sean más libres, más flexibles y más al ritmo de ese recurso humano que piensa fuera de horario y cuya productividad trasciende los propios límites de la empresa. Como tantos otros recursos humanos, se lleva el problema de la empresa a su casa.
La valoración del talento, la necesidad de tenerlo, ha llevado a la creación rankings en donde tal empresa ocupa uno de los primeros mejores lugares donde trabajar.
El mentado “trabajo en equipo”, que todo el empresariado uruguayo busca, la famosa “puesta de la camiseta” es casi imposible de lograr cuando hasta el espacio físico está pensado para separar a los empleados. Cubículos, tabiques, estructuras cerradas, sin ventanas, hacen difícil que los empleados interactúen y para que trabajen en equipo, primero deben forjar un vínculo.
Entornos laborales habitables, hacer del trabajo un disfrute
Volviendo a las empresas TIC, y aquí sí tenemos ejemplos nacionales, el espacio físico está concebido para la interacción y la cooperación. Son lugares abiertos, donde los empleados que realizan trabajos similares, están uno al lado del otro.
En los negocios, ver al lugar de trabajo como un “mercado de pases y transferencias”, como si fuera el fútbol, tiene costos muy altos, es mal negocio.
La mentalidad empresarial de contratar y despedir personal rápidamente, no sólo es poco sana para la empresa, es cara en varios aspectos tangibles y no tangibles.
En primer lugar, porque la contratación de un nuevo recurso humano, le supone a la organización un costo de aprendizaje muy grande. Hay que imbuir al empleado no sólo en su tarea sino en los principios y filosofía de la empresa. Y eso no siempre es posible por la rapidez del cambio.
Así se da el caso de que conviven en un mismo lugar de trabajo tantas visiones de empresa como empleados.
En segundo término, esa política, genera un sentimiento de inseguridad e inestabilidad entre los empleados, que trabajan bajo el temor y la presión de cuándo les puede tocar a ellos.
Productividad vs. Presentismo
“Valoremos al último que apaga la luz”
¿Por qué a los empresarios les cuesta tanto reconocer el buen desempeño de un empleado, felicitarlo por la labor bien hecha, premiarlo por sus buenas ideas?
Es vox populis que si el empresario hace eso, tiene miedo de que, luego, venga un pedido de aumento de sueldo u otra reivindicación.
Muy poco usuales son las políticas de Recursos Humanos, aquéllas que consideran a los empleados como otro de sus públicos. En este caso el interno, que es ni más menos que el portador de la imagen de la empresa.
Se valora el presentismo. A las empresas parece importarles más ver al empleado en su lugar, cumpliendo estrictamente el horario - si se queda más tiempo, más reconocido es - y no se valora la productividad.
A nadie se le ocurre plantear que la empresa sea un caos en donde cada uno haga lo quiera, entre y salga cuando quiera.
Hay casos en los que el presentismo es necesario, sobretodo en aquellos puestos, tales como la recepción o los departamentos de atención al cliente en donde el presentismo es imprescindible.
Otras tareas, de tipo técnico, en donde lo que se aporta es conocimiento, creatividad, gestión de vínculos, realización de alianzas estratégicas, lo que importan son los resultados.
¿Dónde reside el problema, entonces? Aventurando una primera hipótesis, en lo tangible, que siempre es bastante más fácil de medir. Se mide más fácilmente el presentismo que la productividad.
Perder un talento, es perder dinero, es dañar la imagen de la empresa, es crear falta de lealtad. Es una visión deshumanizante del trabajo. Y así es muy difícil llevar una camiseta.
La visión de marketing debe abarcar a toda la empresa y no a su mercado meta. Así es como es necesario comprender al consumidor, ocurre lo mismo con el público interno. Hay que entender cómo piensa, qué lo motiva, qué recompensas emocionales y materiales espera de la empresa y qué está dispuesto a aportar desde su profesional y humana dimensión.
Alguien dijo: “para las empresas de avanzada su capital humano es un socio, para las empresas que se formulan ciertas políticas de Recursos Humanos, es un colaborador y para otras, un enemigo”.
Empalizar con los problemas del trabajador, facilitarle los medios para que pueda ocuparse de ellos y resolverlos, además de humano, es rentable. La única función de una empresa en esta época, no es sólo el lucro.
Fuente: Espectador Negocios
Autor: Magela Misurraco
• Licenciada en Comunicación.
• Directora de Torres & Alfiles, Consultoría en Comunicación.
| Comentarios (2) | Enviar Comentario |
Published by Magdalena Katz, 2011-05-20 | 05:21
Brenda: coincido contigo y con la valoración del artículo. No creo que ese sector del empresariado, lo lea y si lo hacen, no pasarían de las primeras líneas.
Published by Brenda Lapidez, 2011-03-09 | 01:25
Excelente el artículo. Muestra tal cual la mentalidad chiquita de muchos empresarios, la tacañería por el reconocimiento. Ojalá muchos empresarios leyeran a Magela Misurraco. Felicitaciones
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